案情与问题：

现实中，一家用人单位遇到了如下两个不老实的员工和难题，员工A与用人单位签署劳动
合同，约定工资为3000元人民币，但由于人事主管一时疏忽，劳动合同中工资金额错填
成4000元。几个月后，用人单位发现该问题，并要求与员工A重签新合同以纠正之前错误
，但员工A拒绝配合，并要求用人单位按照4000元补足以及继续按此金额发放。另一员工B
在该用人单位已工作满十年，因此要求用人单位与其签署无固定期限劳动合同，并声称不
签署即是违反法律。用人单位很想继续聘用该员工，但又考虑到无固定期限劳动合同问题
，因此很犹豫和头疼。

法律规定以及对策

第一：关于员工A 的难题，实际上涉及的是劳动合同变更的形式要求问题。《劳动合同法》
对劳动合同内容的变更做出了比较严格的限制，第三十五条规定当事人协商一致可以变更劳
动合同约定的内容，变更劳动合同应当采取书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和
劳动者各执一份。根据该规定，严格来说，对于劳动合同中约定的内容如工资、岗位等变更
必须经过用人单位和劳动者协商一致，并且需要有变更后的劳动合同，而且在发生劳动争议
的时候，往往需要用人单位提供协商一致变更的书面证据，这就给用人单位在实际用工管理
过程中带来了很多麻烦。

而上海市高级人民法院、上海市人保局关于适用《劳动合同法》若干问题的意见则放宽了对
用人单位的举证要求，提出因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就
必然会不断变化，上述规定中的“书面形式”不仅包括劳动合同，而且包括发给劳动者的工
资单、岗位变化通知（不能忽视协商一致的要求）等。

只要劳动者书面签收并没有异议，就应当认定达成了书面协商一致的意见，而且对于随着劳
动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等也都属于劳动合同的变更，对于
依法（主要指协商一致）变更劳动合同的，只要能通过文字记载或者其它形式证明的，可以
视为“书面变更”。

因此，上述案例中，用人单位只需在某一次的工资发放时，以现金形式发放给员工A，并让
其签收，即可在法律的框架内，变被动于主动。


第二:对于员工B的难题，《劳动合同法》较明显的变化就是加大了对于无固定期限劳动合
同的规定，增加了用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同的条件，但是当这些条件成
立时，用人单位和劳动者是否就必须签订无固定期限合同？还能不能行使合同当事人自主约
定权？对于这个问题即便在《劳动合同法实施条例》出台后仍有争议，这个问题也就是我们
在《劳动合同法》施行后一直碰到的：当事人之间对于合同期限的约定和法律规定何种效力
更大的问题。

此次上海市高级人民法院、上海市人保局关于适用《劳动合同法》若干问题的意见则明确，
对于双方当事人之间即便劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但是如果与用人单位
协商一致签订了固定期限劳动合同的，该期限对于合同双方当事人具有约束力，合同期限届
满后自然终止，而不再适用法律规定的签订无固定期限合同条款。除非劳动者有反证证明其
订立该固定期限劳动合同非出于其真实的意思表示，而是因受到用人单位欺诈或者胁迫而订
立。

因此根据新的司法意见，上述案例中用人单位只需要求员工B继续签署固定期限合同即可，
除非员工B宁愿放弃该工作机会不同意该要求。